2022大廠漲薪邏輯：錢正涌向95后
2022大廠漲薪邏輯：錢正涌向95后
出品｜虎嗅商業消費組
作者｜苗正卿
題圖｜視覺中國
“錢，正向更年輕的高精尖人才傾斜。”供職于互聯網大廠12年的劉明告訴虎嗅，能夠在2022年漲薪的互聯網大廠打工人屬于“幸運者”，而今年大廠的漲薪策略和以往有很多不同。
7月，美團等互聯網大廠進入“調薪+述職”周期。有身處大廠的一線員工告訴虎嗅，漲薪幅度比往年“有收縮”，一些年度評級為S的員工，漲薪幅度僅為3%~5%。在漲幅變小的同時，“普惠性調薪”也不見蹤影，有在大廠多年的老人表示，業績好的年份，80%的員工都能在“調薪”周期享受到“普惠漲薪”，今年公司業績壓力較大，只有一部分員工獲得調薪。
2021年下半年的消費疲軟、疫情反復、宏觀因素三重影響，讓互聯網大廠“壓力山大”。而4~5月上海的疫情，進一步影響了大廠業績。分析師劉彬告訴虎嗅，2022年一季度財報，各家互聯網大廠處于“比慘”狀態，由于沒有出現報復性消費潮，二季度各家大廠的業績預期“并不樂觀”。
在這樣的情況下，2022年的漲薪在多家大廠內被描述為“逆勢漲薪”。人力會被要求，向獲得漲薪機會的員工清晰強調這一點，以體現出公司對員工的認可與重視。
張超是供職于某大廠的集團總部人力，并在5~7月忙于調薪工作和優化工作。在開啟調薪工作前，整個人力團隊特意接受了培訓：培訓重點涉及員工情緒安撫、合理溝通、以及法務常識。“一些評級很好、很努力的員工，漲薪幅度很低或者沒有漲薪，在溝通時有不小的難度。”
三個明顯的漲薪趨勢，成為了2022年互聯網大廠的共同特征：向95后傾斜、向高精尖技術人才傾斜、向公司培養的少壯派傾斜。
擺在互聯網大廠面前的深層焦慮是，一方面要盡快降低人力成本，優化“低效”人力；另一方面，在核心及高端人才上，正面臨來自硬核科技公司和體制內機構的強烈競爭。
一家互聯網大廠在2022年試圖招攬更多的“AI inference工程師”，但給出的薪水相比于半導體公司難言“競爭力”；而多位在2018~2020年入職互聯網大廠的云計算、自動駕駛、AI算法領域高精尖人才，在2021~2022選擇離開大廠。在錢之外，公司科技氛圍、科研圈子、專業發展空間、不想被大廠制度“束縛靈魂”等因素也是他們選擇離開的原因。
“以前是人人渴望進大廠，2022年是分級了：高精尖技術人才開始觀望、選擇；非技術型人才想進大廠，但大廠礙于自身壓力，不得不優化人才結構。這是2022年最明顯的大廠人才結構矛盾。”一位資深互聯網領域人才專家告訴虎嗅，2021年下半年開始，國內頭部獵頭公司接到了大量來自大廠的“訂單”，這些訂單的目標多和高精尖科技人才、高級管理人才有關。在以往獵頭公司極為樂于接到這些項目，因為有大廠背書，人才很容易挖來。但如今，挖掘人才的難度逐漸變大。“面對這些變化，2022年互聯網大廠，開始重視人才內循環，更多的資源開始向內部的年輕一代傾斜。”
錢向95后傾斜
95后高學歷人才，正在成為大廠爭奪的焦點。
“2022年本科應屆生以00后為主，碩士生以95后為主。這代年輕人對大廠的熱度在降低。”一位在互聯網公司從事人力工作近5年的人力資源專家告訴虎嗅，在2021年和2022年的校招中，國企、以芯片等大熱風口為方向的高科技公司呈現出了比互聯網大廠更高的人氣。
兩個因素，影響了年輕人的心智。多位95后求職者告訴虎嗅，今天的互聯網大廠“上升空間有限、等級固化”，這些年輕人擔心進去之后成為“沒有靈魂的螺絲釘。”
23歲的臧柯畢業于清華大學，由于所學內容涉及眼下正熱的“AI深度學習”領域，尚未畢業時，他便得到了兩家互聯網大廠的延攬。但征詢了在大廠工作三年多的學長意見后，臧柯放棄了大廠OFFER，轉而選擇了一家本土AI獨角獸。讓臧柯對互聯網大廠感到害怕的是“周報”——學長所在的那家公司，每周都要以郵件形式上交2000~3000字的周報。由于這些周報不允許用上班時間“創作”，臧柯的學長需要用周六時間“加班寫周報”。讓臧柯印象深刻的細節是，學長告訴他，這些幾千字的周報上交后，上級會直接復制粘貼里面內容，并轉化為上級的“周報”。“對于有野心成為頂級AI科研者的人而言，這聽起來是在浪費生命。”臧柯對虎嗅表示。
另一個影響因素是，從經濟收入和個人生活質量角度，更年輕一代開始有更多想法和選擇。
來自貝殼的數據顯示，2021年萬億GDP城市中人口凈流入排名最高的前十大城市是：成都、深圳、廣州、武漢、鄭州、長沙、合肥、南京、西安、杭州。而年輕人對北上廣深的“執念”正在降低，來自虎嗅調研的數據顯示，約一半的00后認為就業和生活“不一定要去超大城市”，在溝通過程中，大量00后年輕人更注重生活和工作的平衡。
值得注意的是，互聯網大廠集中分布在北京、上海、杭州、深圳幾座城市，面對生活成本和發展壓力，一些高學歷年輕人開始選擇回流故鄉創業或前往競爭壓力更小的新一線城市、二線城市。
面對這樣的變化，大廠只能加注針對年輕人才的“籌碼”。
2021年以來京東、阿里等公司，開始優化年輕人才成長路徑。在公司內部，開始降低“入職年限”對升職的影響權重，甚至為一些年輕人才開通“快速通道”。而美團等公司，為了滿足更年輕一代人才的個性化特點（和對生活條件更高的期許），開始更換會議室座椅（更舒適的）、更大幅度地匹配免費抽紙巾。
錢是最實在的。
張超告訴虎嗅，在他供職的公司內，2021~2022年，同樣的崗位，95后應屆生的薪水，會比社招人才平均高出15%。“同樣的學歷、同樣的崗位，年輕的反而可能得到更高的薪水。”隱藏在此背后的另一個邏輯是：部分互聯網大廠開始意識到“青訓”的價值。
“錢”不是萬能的
“那個大廠揮舞鈔票全世界挖人的時代，一去不返了。”張超向虎嗅表示。
錢要花在刀刃上，是多家互聯網大廠的共同邏輯：高精尖人才，尤其是科研、技術領域的高級人才在2022年變得更為搶手。在一些大廠押注未來的領域（如AI、自動駕駛、深度數據分析），出現了高薪搶人現象，而大廠針對公司內這些領域的稀缺技術人才，也在2022年大幅度調薪。
這被解讀為“防御性漲薪”：面對芯片公司的“人才饑渴”，互聯網大廠只能提高自己的薪酬待遇，以避免這些新貴和獨角獸挖角。以及由于各家大廠在布局未來時，有很多交集，而在這些領域，圈內年齡合適、能力卓越的人才屈指可數，供需關系最終造成了稀缺人才價格水漲船高。
更深層的邏輯是，由于更年輕一代稀缺技術人才的出現，互聯網大廠開始遇到更明顯的“文化融合挑戰”：在原本已經稀缺的高級技術人才中，真正能夠適應互聯網大廠文化的更少。
值得注意的是，今天的阿里、京東、美團不再是初創兩三年的公司，而是有著一二十年歷史的公司。（阿里23年、京東24年、美團12年）有業內人士向虎嗅表示，互聯網大廠的企業文化、基因特質趨于成熟穩定，當更年輕一代的專業人才（如尖端技術人才，他們普遍更個性化）進入公司后了，會遇到“企業文化及價值觀認同”環節的挑戰，是磨合適應過程中，一些高級人才會流失，基于此真正能融入大廠的年輕高級技術人才是極度稀缺的。
人才考驗不只出現在高級技術人才領域。在疫情壓力下，大廠開始重新審視“骨干”。
一家互聯網公司的高管在今年6月給虎嗅講了一個細節：在疫情期間，公司曾希望部分業務線的核心骨干暫時減少“獎金”。當時這些骨干明顯分為兩類，那些從實習生期間開始從公司成長起來的骨干，“吐槽最少、干活最猛”；那些陸續高薪聘請來的職業人，“吐槽較多、干活易劃水”。
“最終你會發現，什么人會真正全心全意跟你一起干？是公司自己培養出的孩子。”這位高管表示，2022年大部分互聯網大廠，都會面臨資金壓力。用兩三倍薪水去挖人的行為，會大幅度降低。高薪挖人，會聚焦于稀缺的高精尖人才。而在高精尖人才之外的公司“骨干層”空間與機會，“不如多留給公司培養的年輕人。”
但今天的年輕人是否適應互聯網大廠傳統的培養模式？
一位1999年出生的北大才子告訴虎嗅，他非常看重和一把手直接溝通或直接業務互動的機會。“層級太多、太復雜的公司，會讓人感覺沒有出頭之日。”但對于今天的互聯網大廠而言，每一家公司都很難讓應屆生直接和集團一把手直接互動。
“這不是1997~1998的杭州西路969號或北京中關村大街。”人力資源研究者趙靜認為，每一代卓越的年輕人，都渴望被風云人物賞識，但每個時代的風云人物都受限于大環境的“時運”——在互聯網創業浪潮逐漸平靜之際，以芯片、汽車、航天、生物醫藥等領域為主的新浪潮正在出現，這必然導致新風云人物誕生的土壤發生“遷徙”。“于是，年輕人才會向新的商業世界聚集。”
擺在互聯網大廠面前的2022人才考題是：如何在大環境和“時運”發生“質變”的階段，盡可能從新興勢力手中搶得更多的年輕精英。
“過去五年，一系列輿論事件影響下，傳統互聯網大廠在年輕一代心中的形象多涉及996、卷、螺絲釘等。簡言之，在形象上并不討喜。”一位不愿具名的廣告圈人士告訴虎嗅，互聯網大廠比起新興勢力正遇到兩大軟肋：形象上不討喜以及缺少明星CEO站臺。
隨著馬云、劉強東、張一鳴、黃崢等風云人物“淡”出江湖，在中國商業世界，明星CEO群體開始向以李想（理想汽車）、蔡浩宇（米哈游）、唐彬森（元氣森林）為代表的“商業”新勢力轉移。對更年輕的95后乃至00后而言，傳統互聯網公司缺少一個“可以感知到的”偶像人物。
以及，不可否認的是，考公熱和考學熱，正在疫情期間繼續升溫。2022年，國家公務員考試最終報名過審人數首次突破200萬人，同比增長35%。而在2021年12月，全國碩士研究生招生考試報考人數為 377 萬，創下歷史新高。“在疫情下，一些年輕人開始求穩。這對于大廠吸引人才形成了不小的挑戰。”趙靜向虎嗅表示。
或許，大廠需要給年輕人更多的“信心”。
據虎嗅得到的消息顯示，部分大廠在2022年“原本計劃”有4輪優化，因為上海等地疫情造成“項目延遲”。而在三季度，部分大廠可能將繼續對業務線和人事進行調整。一部分在2021年入職不久的年輕人在2022年遭到“優化”。當他們離開大廠的同時，一些更年輕的人懷著希望和忐忑進入大廠——當他們擦肩而過時，這代年輕人會如何看待大廠呢？畢竟在復雜多變的2022年，每個人都希望獲得更多“確定性”。
（應采訪對象要求，劉明、張超、臧柯為化名）
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